Как да управлявате усилията за наемане и текущата си работна сила в условията на рецесия

Лидерите, готови да поемат рискове, могат да имат достъп до голям набор от таланти, докато други големи играчи се охлаждат. С промяната на приливите и отливите тези компании ще трябва да увеличат усилията си за наемане, така че трябва да обмислят разходите, които съпътстват привличането и наемането на нови служители сега.

  Как да управлявате усилията за наемане и текущата си работна сила в условията на рецесия
[Андрий Ялански/AdobeStock]

Не можем да избягаме от заглавията, обявяващи съкращения и замразяване на наемането на служители на фона на нарастващата инфлация и задаващата се рецесия. Според Crunchbase 21 000 служители на технологични компании, базирани в САЩ, са били съкратени тази година, с 15% е средният процент на съкратената им работна сила . Големите технологични играчи като Netflix и Coinbase, заедно с технологичните стартиращи компании в късен етап, усещат натиска и освобождаване на персонала за да намалим разходите и да преодолеем бурята, предизвикана от различни икономически фактори. Докато компаниите спират да харчат за нови таланти, виждам кандидати, които едновременно избират да останат на място, вместо да започнат нова кариера.

Въпреки типичната реакция на колене към настоящата вълна от замръзване на наемане и съкращения, бизнесът трябва да преразгледа възможността за извършване на явни корекции. За да запазят предишната инерция и да настояват за иновации, вярвам, че технологичните компании трябва да обмислят тези ключови стратегии за управление на работната си сила, за поддържане на ангажираността на настоящите служители и за прилагане на съкратени усилия за набиране на персонал. Освен това, лидери, желаещи да поемат рискове, могат да имат достъп до голям набор от таланти, докато други големи играчи се охлаждат. С промяната на приливите и отливите тези компании ще трябва да увеличат усилията си за наемане, така че трябва да обмислят разходите, които съпътстват привличането и наемането на нови служители сега.

ЗАБАВЕТЕ, НО НЕ СПИРАЙТЕ



Във всяка криза важат едни и същи правила. Не изпадайте в паника. Спестяването на пари често е първата цел, която финансовите лидери приоритизират. Тъй като компаниите правят крачка назад и обмислят последиците от възможна рецесия, те също трябва да смятат това за временно затруднение. Вземането на импулсивни решения – особено свързани с човешкия капитал – може да бъде пагубно за организационната култура и дългосрочния успех на организацията. Джон Богъл, основателят на The Vanguard Group, често препоръчително да останете на курса при инвестиране на мечи пазар; ако не продаваш, не губиш. Вярвам, че същото важи и за служителите, които може да са твърде ценни, за да бъдат пуснати, тъй като те държат обещанието за нарастваща визия на компанията.

Избягвайки всякакви крайности, фирмите трябва внимателно да обмислят своя растеж и цели, като внимават да не наемат прекалено много хора или да се поставят в сценарий, при който може да се борят за намиране на таланти. Забавянето на този влак за наемане определено може да е в ред. През цялото време лидерите трябва да признават стойността и ангажираността на съществуващата си работна сила, като разсейват всички страхове, които могат да имат относно потенциални съкращения.

Като цяло е важно да не спирате напълно наемането. Тъй като по-големите компании съкращават служители, бизнес лидерите имат възможността да се възползват от нарастващия набор от таланти и да предложат позиции на тези, които сега търсят нови места за работа.

НАЕМАТЕ ПО-УМНО, НЕ ПО-ТРУДНО

Ако първата стъпка забавя наемането, без да го елиминира, втората е одит на вътрешните процеси на наемане. С подходящ анализ на процеса на наемане, фирмите може да са в състояние да намалят разходите, вместо да спрат напълно наемането. Такъв одит може да разкрие неефективност, която може да помогне да се вземат решения, които могат да рационализират процеса на наемане.

Компаниите трябва първо да гарантират, че техните практики за наемане са ефективни и ефикасни, като внимателно проверяват кандидатите и гарантират, че са подходящи за ролите, за които са кандидатствали. Въпреки че е елементарна стъпка, това може да гарантира, че мениджърите по наемане на работа няма да губят време, преди да бъдат проведени няколко кръга от интервюта или да бъде включен неквалифициран кандидат. И двата сценария губят време и пари.

За да потвърдят, че служителите имат подходящ опит, умения и знания за ролята, компаниите трябва да извършат оценки, преди да насрочат интервюта. Този метод позволява на специалистите по подбор да съсредоточат времето, прекарано по време на интервюто, върху по-задълбочени разговори и оценка на културното съответствие на кандидата.

АКО ВСИЧКО ДРУГО Е НЕУСПЕШНО, ФОКУСИРАЙТЕ ВЪРХУ ТЕКУЩАТА СИ РАБОТНА СИЛА

Ако наемането крие твърде голям риск или не е осъществимо, решението може да бъде повишаването на уменията на текущата ви работна сила. Разпределянето на ресурси за подобряване и обучение на настоящите служители може да спести време и пари, изразходвани за съкращаване и наемане на нови служители, и да позволи по-малко рисков подход към растежа.

Като цяло, сега не е моментът за паника и вземане на прибързани решения. Компаниите, които разполагат с подходящи структури за ефективно привличане на нарастващ набор от технологични таланти, са в състояние да продължат да се възползват от импулса на растежа на технологичната индустрия. Освен това тези, които са оценили честотната лента, когато става въпрос за наемане, може да са в състояние да се възползват от липсата на конкуренция при наемане и да не изключват нови служители.