Ето как вашата култура на работното място може да се превърне в токсичност

Култури, които позволяват дискриминация, не се случват във вакуум, а са резултат от лошо поведение, което не се контролира.

  Ето как вашата култура на работното място може да се превърне в токсичност
[Снимка: Крис Клор/Гети изображения]

Работните места навсякъде се опитват да определят как да насърчават култури на приобщаване, приемане и разнообразие. Тези неща са от първостепенно значение за успеха на бизнеса в днешния свят, но много по-важно е колко важни са те за човечеството.

Твърде често обаче работните места грешат и нараняват хората в процеса. Помислете за Лин-Мануел Миранда Хамилтън: Само преди няколко години шоуто беше обявено като победа за разнообразие, справедливост и приобщаване. И така, беше шок, когато бивш член на актьорския състав, Суни Рийд, подаде жалба до Комисията за равни възможности за заетост (EEOC). срещу шоуто през октомври 2021 г.

Рийд, чернокож, небинарен актьор, участвал в продукции от бряг до бряг на Хамилтън , описаха отмъстителна токсична работна среда, която включваше физическо заплашване на Рийд, умишлено неправилен пол и в крайна сметка освобождаване от договора им, след като поиска неутрална по пол съблекалня.



Подобни примери изобилстват в целия корпоративен свят. Applebee’s беше осъдена да плати 100 000 долара за уреждане на дело за сексуална ориентация и расова дискриминация през юли 2022 г. Тридесет и двама работници в центъра за изпълнение са подали жалби в EEOC срещу Amazon поради расово враждебна работна среда в Джолиет, Илинойс. Производител на електронни автомобили Tesla е в прицела на EEOC в момента, докато агенцията разследва стотици жалби за расистки дейности срещу чернокожи работници.

Токсичните работни места не са резултат от злополуки, нито са създадени във вакуум. Оставени сами на себе си, работните места ще отразяват и засилват поведението, което помага за поддържането на доминиращата култура. Ако искате да предотвратите дискриминацията на работното място и да осигурите съответствие с EEOC, трябва проактивно да промените заобикалящите ви условия, за да подкрепяте повече приобщаването и равенството. Ето някои методи за борба с дискриминационното поведение.

Научете как да говорите за дискриминация на работното място

Идеята, че вие ​​и вашите служители не можете да говорите за дискриминация на работното място извън одобрените програми за обучение на DEI, е в ущърб на всички. Ние имат да можем да говорим един с друг като човешки същества, ако искаме да намерим споделено чувство на разбиране.

Разбира се, това е по-лесно да се каже, отколкото да се направи. Изправянето срещу вашите собствени пристрастия и как сте, по невнимание или не, поддържали системи на потисничество, може да бъде емоционално задействащо . В същото време тези, които редовно се сблъскват с несправедливост, не искат да станат говорители на всички неща, свързани с дискриминацията на работното място. Емоционалният труд на дискусиите за антирасизма, например, никога не трябва да пада върху плещите на черните служители.

За да насърчите по-продуктивни дискусии, не забравяйте, че всички ние таим несъзнателни пристрастия, които оказват дълбоко влияние върху начина, по който се движим по света. Когато култивирате безопасна среда, в която хората да изследват думите и действията си, както и причините зад тях, ще сведете до минимум срама и ще засилите възприемчивостта. В същото време трябва да изясните, че DEI по своята същност е неудобен. Като казвате на служителите какво да очакват (като вина, гняв или отбранителна позиция), те ще бъдат по-малко склонни да се затворят напълно, когато тези чувства неизбежно избухват.

Най-важното, установете някои основни правила. Например, на служителите не е позволено да „тонират полицията“ онези, които са били жертви на дискриминация на работното място, когато споделят своя опит. Никога не е добра идея да казвате на жертвите как трябва да се чувстват или да действат. Като общество ние трябва колективно да работим върху децентрирането на белите, cisgender хора в тези дискусии. Изискването маргинализираните хора да споделят преживяванията си по начин, който е приемлив за доминиращата култура, е просто още един начин за лишаване от власт на хората.

Спрете да се опитвате да стерилизирате човешки проблеми

Според моя опит дори лидери, които са ангажирани с добросъвестни усилия на DEI, се чувстват парализирани от идеята да се изправят срещу неправилно поведение или да се справят със случаи на дискриминация на работното място. Така че, за да осигурят съответствие с EEOC, те карат своите правни екипи да разработват и прилагат процеси, които водят до невероятно стерилни отговори на много човешки проблеми.

Например, когато някой подаде жалба на работното място за тормоз, това, което лидерите имат (и нямат) право да правят и казват на участващите, често е строго контролирано. Това води до объркване за всички, но особено за жертвата и извършителя, които сега се чувстват странно изоставени от ситуация, която иначе се съсредоточава върху тях.

Този процес на „разглеждане“ на спорове за тормоз често води до неустойчива работна среда, която става непоносима. В крайна сметка това обикновено води до проблеми с производителността, които водят до прекратяване или „конструктивни уволнения“, при които хората се чувстват така, сякаш нямат друг избор освен да напуснат. И в двата случая често следват по-нататъшни правни действия, което усложнява неволите на ръководството.

Освен това твърде много организации разчитат на правни дефиниции на „дискриминация“ и „тормоз“, за да задействат вътрешни политики и процедури. Това изпраща посланието, че лидерите са само (или главно) загрижени за потенциална правна отговорност. Това също така води до лидери (пристрастия и всичко останало), които правят навременни преценки за това какво представлява и какво не представлява тормоз.

Вместо това трябва да сте готови да се включите в директен разговор както с жертвите, така и с извършителите, за да намалите конфронтациите, независимо от потенциалната правна отговорност. Използвайте прост език. Максимата „не бъди глупак на работа“ е много по-лесна за разбиране и прилагане от служителите. Въпросът не трябва да бъде дали една дума или действие се издига до нивото на незаконна дискриминация на работното място, а дали служителите се държат уважително.


Мат Нусбаум е директор на BCG Институт за развитие на работната сила (BCGi) .